Retour au travail et greffe d’organe solide : obstacles perçus, sentiment d’efficacité et stratégies d’autogestion utilisées

Abstract

INTRODUCTION : La participation en emploi est un indicateur clé du succès d’une greffe, puisqu’elle témoigne de la réintégration des personnes dans les rôles sociaux délaissés avant la greffe. Les études dans le domaine se sont principalement concentrées sur les facteurs prédictifs du statut d’emploi, laissant un manque d’informations sur les réalités des travailleurs souhaitant reprendre le poste occupé avant la greffe. À cet effet, les facteurs dits « modifiables », pouvant être ciblés par des interventions en milieux de travail et de soins, présentent un intérêt particulier. OBJECTIFS DE LA THÈSE : La première étude de cette thèse visait à identifier les obstacles perçus au retour au travail et le sentiment d’efficacité pour les surmonter prédisant la durée d’arrêt de travail après une greffe. Pour ce faire, le questionnaire ORTESES (Obstacles au retour au travail et sentiment d’efficacité pour les surmonter) a été validé. La deuxième étude visait à recenser les stratégies d’autogestion utilisées au travail avant et après une greffe, c’est-à-dire les actions destinées à minimiser les effets de la maladie sur les activités quotidiennes. MÉTHODES : Des travailleurs en arrêt de travail recrutés dans trois centres de santé ont rempli l’ORTESES-Greffe d’Organe (GO) entre 0,5 et 7,3 mois après une greffe rénale (n = 62). La validité de contenu de l’outil a été évaluée auprès de cet échantillon, et auprès de travailleurs greffés du foie (n = 15) et du poumon (n = 8). La moitié des participants ont complété l’outil de nouveau deux semaines plus tard. Les dates de retour au travail ont ensuite été recueillies. Pour les travailleurs greffés du rein, les coefficients alpha de Cronbach ont été calculés, et des analyses de régression linéaire ont été menées avec les variables de contrôle suivantes : âge, genre, scolarité, revenu, complications postopératoires, comorbidités, type de donneur, état de santé physique et mental, et stress lié au retour au travail pendant la COVID-19. Pour l’étude qualitative, quinze receveurs d’un greffon rénal, hépatique et pulmonaire ont été recrutés. Trois groupes de discussion ont été réalisés, et une analyse thématique a été effectuée. RÉSULTATS : La validité de contenu et la fiabilité de l’ORTESES-GO ont été jugées satisfaisantes. Le stress lié à la COVID-19, les exigences du poste, les peurs d’une rechute, la perte de motivation, et l’injustice organisationnelle prédisaient la durée d’arrêt de travail. Sept stratégies d’autogestion au travail ont été identifiées : privilégier la gestion de la fatigue, planifier le maintien en poste avec le superviseur en tenant compte des évolutions possibles de la maladie — tout en choisissant stratégiquement le moment de divulguer la greffe, demander des accommodements de travail et une flexibilité dans la prestation de soins, consulter les médecins spécialistes, informer les collègues des limitations de travail, et demander à ne pas être traité différemment. CONCLUSION : Le sentiment d’efficacité et les obstacles perçus, ainsi que l’accès aux accommodements de travail, le soutien des médecins et la flexibilité dans la prestation des soins, pourraient constituer des cibles d’intervention et de soutien pertinentes. Les études futures pourraient explorer la reproductibilité des résultats pour d’autres types de greffes. INTRODUCTION: Participation in paid employment is a key indicator of a transplantation’s success, reflecting the reintegration of recipients into social roles which they often relinquished before the transplant. Research in this area has primarily focused on the factors predicting employment status, leaving a gap in our understanding of the realities of workers aiming to return to their pre-transplant job. In this regard, several studies emphasize the importance of addressing “modifiable” factors, which can be targeted through workplace and healthcare interventions. OBJECTIVES: The first study aimed to identify the perceived return-to-work obstacles and self-efficacy beliefs in overcoming them which predicted sick leave duration after transplantation. To achieve this, the ROSES (Return-to-Work Obstacles and Self-Efficacy Scale) tool was validated. The second study aimed to identify the self-management strategies used by employees at work, both before and after transplantation, to mitigate the impacts of their health condition on their daily activities. METHODS: Workers on sick leave were recruited from three health centers and completed the ROSES-Solid Organ Transplantation (ROSES-SOT) between 0.5- and 7.3-months post-kidney transplantation (n = 62). The content validity of the tool was assessed with this sample, as well as samples of workers who had undergone liver transplantation (n = 15) and lung transplantation (n = 8). Half of the participants completed the questionnaire again two weeks later, and return-to-work dates were collected. For kidney transplant recipients, Cronbach’s alpha coefficients were calculated, and linear regression analyses were conducted, with the following control variables: age, gender, education, income, post-operative complications, comorbidities, donor type, physical and mental health status, and COVID-19-related return-to-work stress. For the qualitative study, fifteen kidney, liver, and lung transplant recipients were recruited. Three focus groups were conducted, and thematic analysis was performed. RESULTS: The content validity, as well as the reliability of the ROSES-SOT were deemed satisfactory. COVID-related stress, job demands, fears of relapse, loss of motivation, and organizational injustice predicted sick leave duration. Seven self-management strategies were identified: prioritizing fatigue management, considering expected steps in disease progression when planning job retention with supervisors—while choosing strategically when to disclose transplantation, requesting work accommodations and flexibility in healthcare provision, consulting physicians about work-related issues, informing co-workers about work limitations, and asking not to be treated differently in the workplace. CONCLUSION: Self-efficacy, perceived obstacles, access to work accommodations, physician support, and flexibility in healthcare provision may serve as relevant targets for intervention and support. Future studies could investigate the replicability of findings for other transplant types.