Prise en compte de l’apprentissage informel dans le développement des professionnels en ressources humaines et dans les pratiques de formation en entreprise

Abstract

Tout au long de la vie, des apprentissages se réalisent dans des contextes académiques et professionnels, incluant des formations organisées au sein des entreprises et d'autres domaines contribuant au développement professionnel. Dans cette optique de « formation tout au long de la vie », il devient pertinent d’évaluer la contribution de divers types d’apprentissages au développement professionnel. Selon la théorie du capital humain, l’investissement dans la formation est essentiel pour améliorer les compétences des employés et, par conséquent, la performance organisationnelle (Becker, 2009; Crook et al., 2011). Bien que la formation formelle permette une évaluation précise des effets, les nouvelles tendances en entreprise, comme le mentorat et l’apprentissage par observation, redéfinissent le processus d’évaluation (Noe et al., 2013). La pandémie de COVID-19 a d’ailleurs accéléré le recours à des apprentissages informels, peu coûteux, mais efficaces pour le développement continu, peu importe le lieu de travail (Vithayaporn, 2021). Dans un contexte plus spécifique, un professionnel en RH|RI peut bénéficier de formations dans son organisation pour développer les compétences attendues. Par ailleurs, étant membre d’un ordre professionnel, il doit suivre des formations continues (conférences, ateliers, lectures) pour respecter les exigences de son ordre. Il peut aussi s’auto-former pour répondre à des besoins personnels de développement de carrière. Le secteur des ressources humaines au Québec est un terrain fertile pour cette recherche, car il combine à la fois des exigences de formation en entreprise et les obligations professionnelles de maintien des compétences, visant notamment la protection du public par le biais des structures évaluatives mises en place par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (OCRHA). Pour contribuer à la recherche sur l’évaluation des impacts de la formation sur le développement professionnel, il devient essentiel de cerner l’apport de l’apprentissage informel dans le contexte de la formation en entreprise et de la formation continue, afin d’identifier les approches les plus pertinentes pour apprécier ces impacts et renforcer les pratiques d’évaluation de la formation tant dans le milieu professionnel que dans le milieu organisationnel. Le milieu des ressources humaines au Québec se prête bien à cette recherche évaluative puisque les professionnels occupent à la fois un rôle-conseil dans le cadre de la formation en entreprise et saisissent également l’importance de la formation continue afin de répondre aux exigences de maintien des compétences. Le cadre théorique de cette recherche s’appuie sur les modèles de développement professionnel, continu, les concepts d’apprentissage informel et non-formel, de capital humain en intégrant les contributions de diverses études (Bernadette van Rijn et al., 2013; Jeon et Kim, 2012). De plus, plusieurs modèles d’évaluation de programme en contextes de formation sont analysés en fonction de leur utilisation, de leurs composantes ainsi que de la prise en compte ou non des apprentissages informels. La méthodologie adoptée est mixte, combinant des approches quantitatives et qualitatives. Un sondage a permis de recueillir des données quantitatives auprès des professionnels RH|RI sur la prévalence des activités d’apprentissage informel. Des analyses descriptives et factorielles exploratoires ont clarifié les dimensions de ces apprentissages. La collecte de données qualitatives a été réalisée via des entretiens semi-dirigés et des groupes de discussion avec des inspecteurs, approfondissant les perceptions des pratiques d’apprentissage informel et permettant de définir des dimensions clés pour l’évaluation. Les résultats indiquent que l’apprentissage informel est largement intégré dans le parcours des professionnels RH|RI et contribue de manière significative à l’acquisition de compétences, bien que les modèles d’évaluation actuels, comme celui de Kirkpatrick, soient insuffisants pour en mesurer l'impact. Les environnements de travail favorisant la collaboration et l'échange s’avèrent corrélés positivement avec l'engagement des professionnels dans ces activités, soulignant l’importance de promouvoir une culture de l’apprentissage continu dans les organisations. En conclusion, cette recherche met en évidence la nécessité d'inclure des indicateurs spécifiques pour l'apprentissage informel dans les cadres d’évaluation et de privilégier des approches qualitatives et participatives. Les recommandations visent à améliorer les pratiques d’évaluation dans les ordres professionnels au Québec, en renforçant la pertinence de la formation continue pour assurer le maintien des compétences et la protection du public, répondant ainsi aux besoins de développement continu des professionnels en RH|RI. Throughout life, learning takes place in academic and professional contexts, including training organized within companies and other areas contributing to professional development. In this “lifelong learning” perspective, it becomes relevant to assess the contribution of various types of learning to professional development. According to human capital theory, investment in training is essential for improving employee skills and, consequently, organizational performance (Becker, 2009; Crook et al., 2011). While formal training allows for accurate impact assessment, new trends in business, such as mentoring and observational learning, are redefining the evaluation process (Noe et al., 2013). Indeed, the COVID-19 pandemic has accelerated the use of low-cost, yet effective informal learning for continuous development, regardless of the workplace (Vithayaporn, 2021). In a more specific context, an RH|RI professional can benefit from training within his or her organization to develop the skills expected. In addition, as a member of a professional association, he or she must take part in ongoing training (conferences, workshops, readings) to meet the requirements of the association. They can also take informal training to meet their personal career development needs. The human resources sector in Quebec is fertile ground for this research, as it combines both in-company training requirements and professional obligations to maintain skills, aimed in particular at protecting the public through the evaluation structures put in place by the Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (OCRHA). To contribute to research in the field of evaluating the impact of training on professional development, it becomes important to identify the contribution of informal learning in the context of corporate training as well as continuing education, in order to identify best evaluative practices for both the professional and organizational environments. The human resources environment in Quebec lends itself well to this evaluative research, since professionals both play an advisory role in corporate training and also understand the importance of continuing education to meet skills maintenance requirements. The theoretical framework of this research draws on models of professional, continuous development, the concepts of informal and non-formal learning, and human capital, integrating contributions from various studies (Bernadette van Rijn et al., 2013; Jeon et Kim, 2012). In addition, several program evaluation models in training contexts are analyzed in terms of their use, their components as well as whether or not informal learning is taken into account. The methodology adopted is mixed, combining quantitative and qualitative approaches. A survey collected quantitative data from RH|RI professionals on the prevalence of informal learning activities. Exploratory descriptive and factorial analyses clarified the dimensions of such learning. Qualitative data collection was carried out via semi-structured interviews and focus groups with inspectors, deepening perceptions of informal learning practices and helping to define key dimensions for evaluation. The results indicate that informal learning is widely integrated into the careers of RH|RI professionals and contributes significantly to the acquisition of skills, although current evaluation models, such as Kirkpatrick's, are insufficient to measure its impact. Work environments that encourage collaboration and exchange have been shown to correlate positively with professionals' engagement in these activities, underlining the importance of promoting a culture of continuous learning in organizations. In conclusion, this research highlights the need to include specific indicators for informal learning in assessment frameworks, and to favour qualitative and participative approaches. The recommendations aim to improve assessment practices in Quebec's professional orders, by reinforcing the relevance of continuing education to ensure skills maintenance and public protection, thus meeting the ongoing development needs of RH|RI professionals.