Faculté des sciences de l'éducation – Production étudiante
URI permanent de cette collectionhttps://hdl.handle.net/1866/20839
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Item Accès libre Petites plumes, grand·e·s scripteur·rice·s - Un programme d'entrainement des habiletés graphomotrices et orthographiques au 1er cycle du primaireCuerrier, Marjorie; Montésinos-Gelet, Isabelle (2024-08)Cet objet didactique s'articule autour de quatre caractéristiques, soit le lien de réciprocité des habiletés graphomotrices et orthographiques, l'écriture cursive, la notion de fréquence (mots-outils) et l'apport du numérique à la production écrite (rétroactions visuelles dynamiques). Une fois unies, ces caractéristiques forment un tout cohérent et réfléchi permettant d’entrainer les habiletés ciblées au 1er cycle du primaire.Item Accès libre Analyse de la mise en œuvre d’une politique locale d’évaluation de l’enseignement axée sur le développement professionnel du personnel enseignantStasse, Sébastien; Dembélé, Martial; Lapointe, Pierre (2024-03-22)Afin de soutenir le développement professionnel du personnel enseignant, l’identification de leurs besoins est l’un des aspects essentiels de la supervision pédagogique qui incombe aux directions d’établissement d’enseignement. Cet essai doctoral porte sur l’analyse des quatre premières activités d’une politique locale d’évaluation de l’enseignement, élaborée de façon collaborative avec l’équipe-école et mise en œuvre par une direction d’établissement, dans le but d’identifier les besoins en développement professionnel du personnel. Ces activités sont : 1) le partage de la vision pédagogique de l’enseignante ou de l’enseignant; 2) le partage d’une de ses réussites pédagogiques; 3) le partage de sa planification annuelle des activités pédagogiques et de l’évaluation des apprentissages; 4) l’autoévaluation et l’évaluation de ses compétences professionnelles, respectivement par l’enseignante ou l’enseignant et la direction, à l’aide d’une grille élaborée à partir du référentiel du ministère de l’Éducation servant à orienter la formation à l’enseignement (ministère de l’Éducation du Québec, 2001), et l’entretien individuel de coévaluation (entre la direction et l’enseignante ou l’enseignant). Il ressort de l’analyse des documents ainsi produits et des verbatims des entretiens de coévaluation que les quatre premières activités de la politique ont contribué à identifier au moins un besoin en développement professionnel pour chaque enseignante ou enseignant participant. Un autre constat fait est que l’instrumentation du processus de supervision pédagogique a guidé et soutenu le dialogue entre chaque enseignante ou enseignant et la direction lors des entretiens de coévaluation. Par ailleurs, l’analyse des données générées par la grille d’évaluation des compétences professionnelles a permis de constater un taux élevé d’appréciations plus généreuses de la part de la direction que de l’enseignante ou l’enseignant, ce qui soulève un questionnement quant à la complaisance de la direction dans son évaluation ou la sévérité des enseignantes et des enseignants envers elles et eux-mêmes. En outre, les différences d’appréciation mènent à la recommandation d’une évaluation de la fiabilité de la grille d’évaluation des compétences professionnelles et d’une analyse de la répartition de ces différences pour chaque compétence.Item Accès libre Le porte-parole patronal en situation de négociation intraorganisationnelle dans les rapports collectifs de travail d’un centre de services scolaire du QuébecGrégoire, François; Garon, Roseline; Poirel, Emmanuel (2023-03-02)Cette recherche traite de la négociation intraorganisationnelle (négociation intra) sous l’angle du praticien, porte-parole patronal à la direction des ressources humaines dans un centre de services scolaires, lors du déroulement d’une situation de négociation collective. La négociation intra est une négociation qui se révèle lors de conflits internes pouvant survenir entre les acteurs d’une même organisation. Dans le cas présent, il s’agit d’acteurs appelés à intervenir au sujet des propositions de négociation que le porte-parole présente à ses mandants. La négociation intra est souvent méconnue et identifiée par certains auteurs comme étant la « boite noire » de la négociation collective. La question principale au cœur de cet essai est de connaître ce que fait le porte-parole patronal de la direction des ressources humaines en situation de négociation intra d’un centre de services scolaire pour obtenir ses mandats de négociation? Au moyen de l’approche écologique du développement humain de Bronfenbrenner (1979, 1986; Johnson, 2008), je fais appel aux systèmes mobilisés (micro, méso, exo, macro, onto et chronosystème) afin de fournir une description systémique de la situation de pratique professionnelle du porte-parole relevant de la question principale. Une recension des écrits de la négociation intra m’a permis d’en identifier les éléments principaux que j’ai regroupés, selon moi, en cinq thématiques (processus, intérêts divergents, communication, stratégie, interdépendance) qui posent les jalons du cadre d’analyse retenu pour cette recherche de type qualitatif. C’est à l’aide d’entretiens d’explicitation (Vermersch, 1991) auquel je me suis soumis, à titre de chercheur praticien, ainsi que trois de mes homologues vivant une situation de pratique professionnelle similaire à la mienne, que les données sont obtenues. La transcription verbatim des entretiens a été analysée à l’aide de codes émergents qui ont été par la suite associés aux cinq thématiques de la recension des écrits. Les analyses réalisées ont permis d’identifier 95 comportements clés, rassemblés en 15 actions spécifiques du porte-parole en situation de négociation intra. Ainsi, les résultats mettent en évidence, qu’en fonction de la situation de négociation intra auquel il est confronté, le porte-parole mobilise ses actions en ayant recours aux comportements clés émanant des cinq thématiques pour obtenir ses mandats de négociation. En outre, les techniques d’animation utilisées occupent une place notoire. Par ailleurs, en permettant notamment aux gestionnaires en administration de l’éducation et aux praticiens en relations du travail, de situer leurs actions en fonction d’un cadre d’analyse branché sur la réalité d’un praticien, cette recherche contribue au développement de mes propres zones de développement professionnelles et à celles d’autres praticiens. Enfin, le développement d’indices permettant d’orienter la stratégie utilisée par le porte-parole en situation de négociation intra est identifié, parmi d’autres, comme étant l’une des pistes à explorer à l’avenir pour les praticiens de la gestion.Item Accès libre Le développement d’une nouvelle organisation scolaire plus souple permettant d’offrir un enseignement personnalisé aux élèves dans une école privée de MontréalValence, Jessika; Garon, Roseline (2021-12)La genèse de cette recherche découle du constat que le cadre prescrit de l’organisation scolaire au Québec n’offre pas toujours la souplesse nécessaire pour permettre aux éducateurs de répondre de façon optimale aux besoins personnalisés de chaque élève. En effet, les attentes envers l’école se transforment et les parents exigent que l’école soit flexible et qu’elle s’ajuste pour tenir compte de la situation de leur enfant. Malheureusement, l’organisation scolaire actuelle ne permet pas toujours de répondre adéquatement à ces nouvelles attentes. L’objectif de cette recherche consiste à proposer une solution concrète, soit de développer une nouvelle organisation scolaire plus souple permettant de répondre aux besoins personnalisés des élèves. Pour ce faire, une description systémique de la problématique observée par une directrice des services pédagogiques d’une école privée situe le contexte propre au milieu étudié. Le cadre théorique de cet essai fait état d’une recension de modèles éducatifs différents qui réussissent le défi de la personnalisation au Québec et ailleurs dans le monde. Comme le passage d’un modèle d’organisation scolaire à un autre constitue un changement, le concept de gestion du changement constitue la pierre angulaire de cet essai. Ainsi, nous abordons la résistance au changement pour mieux anticiper les obstacles à prévoir et les facteurs de succès, les moyens d’action et les moteurs efficaces de changement en éducation. Plutôt que d’opter pour un modèle managérial de pilotage d’un changement dirigé, nous avons privilégié un modèle de conduite du changement qui amène le gestionnaire à formuler une vision plutôt qu’un objectif et à travailler de concert avec son équipe pour trouver une solution imprévisible au départ. La méthode d’intervention pour gérer le changement de l’organisation scolaire qui a émergé est celle du Laboratoire du changement, comme celle-ci répondait aux caractéristiques recherchées, soit la remise en perspective des fondements historiques et contextuels, le développement de l’autonomie et des capacités d’action des praticiens directement impliqués et l’imprévisibilité de la solution dans l’optique de la conduite d’un changement. Un comité d’idéation sur l’enseignement personnalisé a donc été mis sur pied et l’objectif de cette recherche consiste à analyser l’élaboration et l’implantation de la nouvelle organisation scolaire (formule FLEX) menées au Pensionnat du Saint-Nom-de-Marie. iii L’analyse des multiples données recueillies, entre autres celles issues d’un entretien de groupe réalisé en deux temps avec les membres du comité d’idéation, permet de relever une multitude de stratégies de gestion employées et de facteurs de réussite pris en compte dans la structure globale de la démarche pour tenter de surmonter les divers obstacles identifiés à travers le codage. L’interprétation des résultats met en évidence que l’évolution dans le temps influence les stratégies utilisées, car certains facteurs de réussites apparaissent davantage au début de la démarche, comme la légitimité du changement, tandis que d’autres ont été plus fréquents vers la fin, comme l’appui des instances décisionnelles et la disponibilité des ressources. D’ailleurs, le respect du rythme des acteurs impliqués constitue un facteur notable. Enfin, parmi les facteurs influents qui sont directement liés au gestionnaire, notons la crédibilité du leadeur, la communication de sa vision, son écoute, son ouverture et sa capacité d’adaptation. Cette recherche démontre également les avantages du recours au Laboratoire du changement à travers cette expérimentation, jusqu’ici peu usitée dans le domaine de l’éducation, en y apportant des recommandations quant à son utilisation et même à son adaptation. Cette méthode d’intervention amène les praticiens à tenir compte des contraintes et de la complexité à travers le processus de développement d’une solution concrète. Dans ce cas-ci, l’implantation de la nouvelle organisation scolaire a été réussie. Il faut toutefois retenir que pour choisir cette méthode, un gestionnaire doit être à l’aise de guider par l’énoncé de sa vision, tout en étant à l’aise avec l’imprévisibilité de la finalité. Il doit être capable de décoder les non-dits, de rebondir et de lâcher prise par rapport à son contrôle. Un des apports importants de cet essai est la démonstration de savoirs d’expérience qui se sont avérés en phase avec ce qui se trouve dans la littérature sur les pratiques de gestion du changement. L’analyse de la démarche, par ses divers points de vue et ses multiples outils de collecte, met en lumière comment, concrètement, une direction peut mettre en action des stratégies de gestion recommandées. Par conséquent, cet essai contribue, pour le monde de la recherche, à démontrer la justesse de la théorie dans la pratique; et pour le monde professionnel, à décortiquer des savoirs tacites et les explicitant d’un point de vue théorique.Item Accès libre Leadership and influence tactics of newly appointed vice principals: A conceptual framework illustrating the process of initiating change in the context of high-stakes staff meetingsGamelin, Karyne; Poirel, Emmanuel (2022-08-10)Bien que de nombreuses recherches aient été effectuées sur le leadership et la mobilisation des équipes dans le milieu de l’éducation, les stratégies et tactiques d’influence utilisées dans le contexte de rencontre à enjeux élevés, moment crucial où la direction tente de mobiliser son équipe, n’a jusqu'à présent pas été étudié, à notre connaissance dans son activité réelle. Diriger dans un environnement complexe et en constante évolution et, où le leadership des directions d’écoles est reconnu comme un ingrédient clé dans la mise en œuvre réussi de réformes et de changements organisationnels. Ainsi, cette recherche cherche à mieux comprendre quelles stratégies et tactiques d’influence sont utilisées par les directions adjointes d’établissement nouvellement en poste pour susciter l’engagement et la mobilisation des équipes-école dans le contexte de rencontres à enjeux élevées. Les rencontres à enjeux élevées sont emblématiques du travail des directions d’établissement qui mettent au premier plan la réussite des élèves. Ces rencontres à enjeux élevés représentent des moments clés où le leader scolaire veut susciter l’engagement, l’investissement professionnel et la motivation des enseignants. Elles se caractérisent par les stratégies qu’elles requièrent afin de générer l’engagement des participantes et participants, tant au niveau individuel que collectif. Malgré l’utilisation de stratégies, la direction anticipe néanmoins de la résistance et des émotions négatives, d’autant plus que l’enjeu de ces réunions est crucial dans un contexte d’amélioration des pratiques. Cette recherche est fondée sur un paradigme professionnel, la méthodologie utilisée dans cette recherche a permis de documenter l’activité réelle en situation professionnelle de nouvelles directions ajointe d’établissement scolaire. Ainsi, la méthode de l’instruction au sosie a été utilisée avec trois directions adjointes d’établissement scolaire nouvellement en poste. Les entretiens portaient sur les rencontres à enjeux élevées. Les résultats ont permis une meilleure compréhension des rencontres à enjeux élevés en créant un cadre conceptuel illustrant le processus d'influence de la prise en compte des changements d'attitudes et de comportements des directions dans ce contexte. Les résultats ont en outre démontré que le point de départ et l’identification d'une situation problématique par la direction est à l'origine du besoin de changement. Les principaux résultats de cette recherche montrent que les directions élaborent et mettent en œuvre des stratégies à court et à long terme à l'aide de tactiques sociales, opérationnelles et émotionnelles, tout en tenant compte des contextes personnels et organisationnels. Ce processus requiert de la part des directions d’école la maîtrise de stratégies socioémotionnelles et sociocognitives.Item Accès libre Des réseaux littéraires pour travailler la morphologieGloutney, Annie; Montésinos-Gelet, Isabelle (2018-06)Le Programme de formation de l’école québécoise, insiste sur le fait que le développement des compétences en français requiert un environnement riche et stimulant au cœur duquel les livres occupent une place de choix. Une façon profitable d’intégrer les livres dans son enseignement est de planifier des réseaux littéraires. Relier des œuvres entre elles, autour d’un questionnement commun, permet de constater des ressemblances, des différences et des variantes entre les œuvres en plus d’intégrer les trois compétences de français. L’objectif général de ce travail dirigé est de fournir un réseau littéraire aux enseignants du premier cycle du primaire pour amener leurs élèves à développer une conscience morphologique. Le réseau, axé sur l’auteur Thierry Dedieu, permettra aux élèves de dégager les particularités de son style et de son univers, en plus d’apprendre à analyser morphologiquement des mots, dans le but de mieux comprendre ce qu’ils lisent et mieux orthographier les mots qu’ils écrivent.Item Accès libre La supervision clinique au Collège d'Études Ostéopathiques de MontréalSaumade, Virginie; Bowen, François (2017-12-19)Cette recherche vise à mieux comprendre le rôle du superviseur clinique au Collège d’Études Ostéopathiques de Montréal (C.É.O.M.). Elle est l’aboutissement de quatre années d’études à l’université de Montréal à la maîtrise en éducation générale. C’est une recherche qualitative de type recherche-action où le chercheur intervient directement dans le milieu. L’ostéopathie est une médecine naturelle vieille de presque 150 ans en processus de reconnaissance au Québec. L’Office des professions du Québec travaille depuis deux ans à l’établissement des lois qui régiront l’ostéopathie. À l’heure actuelle, la formation est assurée par des écoles privées selon des programmes variés. Le C.É.O.M. travaille depuis plus de quinze ans à la conception d’un programme d’études de niveau universitaire. Par l’entremise de l’université de Wales, un programme de niveau baccalauréat a été conçu. Ce programme comporte une formation clinique d’une durée de trois ans. Elle s’dresse aux étudiants de 3ème année jusqu’à la fin de leurs études en 5ème année. Ils font, par la suite, un deuxième cycle en vue de l’obtention de leur diplôme en ostéopathie. C’est dans le cadre de cette clinique que la recherche a eu lieu. Le chercheur, superviseur depuis dix ans à la clinique du collège, a suivi sa formation en psychopédagogie et andragogie à l’université de Montréal. Son implication à la clinique auprès d’étudiants présentant des difficultés lui a fait approfondir ses lectures sur l’enseignement clinique, l’approche par compétences, le clinicien expert et les habiletés relationnelles. Son questionnement sur, comment amener les étudiants à leur plein potentiel humain, s’est transformé en, comment définir le rôle du superviseur clinique. C’est pourquoi, à l’automne 2016, il a proposé à ses collègues superviseurs une activité sur la pratique enseignante en supervision clinique d’une durée de trois heures. Pour rejoindre le plus de participants possibles, six présentations ont eu lieu et trente-sept superviseurs l’ont suivie. Lors de cette présentation, des concepts issus des cours universitaires ainsi qu’un modèle relationnel ont été abordés. Le collège ne disposant pas de formation pédagogique, le chercheur a voulu apporter un apport dans ce domaine. Les thèmes couverts étaient en lien avec les difficultés d’apprentissage, la motivation, le stress, le rôle du superviseur, le positionnement de l’étudiant, le modèle relationnel, l’éthique relationnelle, le processus de transformation dynamique vers l’identité professionnelle. Suite à ces présentations, une invitation à participer à la recherche a été envoyée ainsi qu’un questionnaire pour initier la cueillette de données. Douze personnes ont répondu au premier questionnaire dans lequel elles ont pu exposer des données personnelles, leur conception du rôle d’ostéopathe, les défis à relever et les ressources dont elles disposent. Une sélection par choix raisonnée a été faite parmi ces volontaires pour ne conserver que ceux qui présentaient le plus de diversité : deux ostéopathes très expérimentés mais débutants comme superviseurs, deux superviseurs expérimentés qui n’ont pas connu l’enseignement clinique dans leur cursus et quatre ostéopathes ayant connu l’enseignement clinique lors de leur apprentissage. Ces huit participants ont été rencontrés en entrevue individuelle pour approfondir leur conception du rôle de superviseur clinique. Un journal de bord leur a été remis pour qu’ils puissent y consigner les expériences qu’ils jugeaient significatives lors de leur année académique. Puis, une rencontre de groupe a été organisée en mars 2017. Six d’entre eux ont pu se rendre disponibles. Ils ont alors pu partager des expériences des difficultés rencontrées en clinique ainsi que des solutions envisageables. En janvier 2017, un contexte particulier est venu secouer le collège. Dans le processus de reconnaissance actuel, trois plaintes ont été déposées contre la clinique, pour exercice illégal d’actes réservés. Le collège des médecins, l’ordre des physiothérapeutes et l’ordre des chiropracticiens ont poursuivi le C.É.O.M.. Ces plaintes ont soulevé une grande inquiétude dans la communauté ostéopathique et en particulier à la clinique du collège vu que trois étudiants et deux superviseurs étaient directement concernés par ces plaintes. La direction du collège est intervenue à de nombreuses reprises pour rassurer, informer et soutenir les étudiants et les superviseurs. Cela a tout de même eu un impact sur la recherche, rendant moins disponibles les participants et les répondants. Au printemps un questionnaire final a été envoyé aux personnes ayant participé aux présentations initiales. Neuf d’entre elles ont répondu, partageant leur vision de ce qui pourrait améliorer les services à la clinique. Finalement, cinq participants ont remis leur journal de bord, au printemps 2017, à la fin de l’année académique. Cette recherche-action se base sur les échanges permettant l’évolution d’une compréhension, ici le rôle du superviseur clinique au C.É.O.M.. Les participants sont impliqués dans la recherche de solution au questionnement du groupe. Le corpus de données est formé des questionnaires initiaux et finaux, des verbatim des entrevues individuelles et de groupe, ainsi que des journaux de bord. Il a été analysé à l’aide de codages faits sur plusieurs supports informatisés (Word, Excel, QDA Miner). La fiabilité du codage a été assurée par la stabilité du codage à travers le temps. Le codage a été refait à plusieurs reprises pour des causes informatiques. La précision des conclusions tirées des données codées s’est faite en tenant compte des différents mode d’interrogation. L’analyse des données a mis en lumière l’évolution des conceptions des participants de leur rôle de superviseur clinique. Dans un premier temps, ils le définissaient en trois volets : 1. Guider, accompagner, valider 2. Écouter, rassurer, aider 3. Partager, conseiller, encourager À la fin de la recherche, leur vision s’était élargie avec des aspects complémentaires : 1. Reconnaître la vitesse d’apprentissage, partager son expérience, valider la palpation, aider à développer une routine d’évaluation 2. Générer la confiance (prendre le temps, reconnaître les forces, trouver ses propres solutions, valoriser, rassurer, exprimer ses besoins), pratiquer l’écoute active (humilité, diplomatie, bienveillance, identifier la façon d’apprendre, laisser choisir son chemin) 3. Pratiquer l’énoncé d’hypothèses, susciter un questionnement, adapter l’intervention, offrir un feedback, définir des objectifs en lien avec les besoins, jumeler selon les forces, travailler en équipe 4. Les défis rencontrés dépendent du comportement de l’étudiant, des caractéristiques du superviseur, du contexte clinique 5. Les qualités du superviseur sont ses connaissances et compétences, ses habiletés relationnelles, sa capacité d’adaptation, son expérience ou cheminement Les participants ont constaté des changements dans le milieu de la clinique, suite à la recherche. Ce travail collectif sur le rôle du superviseur leur a offert une meilleure compréhension de leur rôle, une amélioration de la relation pédagogique plus centrée sur l’étudiant, une plus grande bienveillance dans leurs échanges avec et sur les étudiants. Ils ont remarqué une plus grande cohésion dans le groupe avec l’acquisition d’un vocabulaire commun et une meilleure appréciation mutuelle. Ils se sentent plus dans un cheminement dans leur apprentissage de superviseur. Ils ont participé à l’élaboration de recommandations sur des améliorations qui pourraient être apportées à la clinique et au collège. Au niveau de l’organisation de la clinique, des points ont été mentionnés : homogénéiser les groupes d’étudiants, simplifier les formulaires de rétroaction, vérifier l’intérêt de varier les superviseurs, penser à l’élaboration d’une session d’été, finaliser un référentiel des compétences des étudiants par niveau. Les participants ont apprécié les rencontres et le phénomène de cohésion du groupe qui en a résulté. Ils souhaitent poursuivre dans cette voie et sollicitent d’autres espaces d’échanges, de partages, d’apprentissage. Ils voudraient approfondir leur compréhension du modèle relationnel et auraient besoin d’exemples, de jeux de rôle, de supports écrits, d’encadrement, de l’expérimenter ainsi que du feedback des étudiants et des collègues. Pour le collège, des recommandations ont été suggérées : instaurer la présence d’assistants qui pourraient suivre une classe toute l’année pour devenir des personnes ressources, respecter et valoriser le travail des superviseurs, accéder à d’autres formations, améliorer les services aux patients. Finalement, le besoin de formation reste d’actualité et le chercheur va poursuivre son travail pour élaborer un cours pour les superviseurs cliniques. Si l’ostéopathie est dans un processus de reconnaissance, la formation des ostéopathes au Québec n’est pas encore clairement définie. La recherche dans le domaine de l’enseignement de l’ostéopathie, et de l’enseignement de l’ostéopathie clinique en est à ses balbutiements. Tout reste à découvrir et à mettre en œuvre.